استعدادیابی چیست ؟ اهمیت استعداد در شرکت ها
استعدادیابی : تعریف، اهمیت و راهبردها
استعدادیابی یک فرآیند تجاری منحصر به فرد است که هم برای کارکنان و هم برای سازمان ها سودمند است. بخاطر تقویت رشد کارکنان و حاصل شدن موفقیت سازمانی، این یک پیشنهاد برد-برد واقعی است.
برنامه های توسعه استعدادهای استثنایی یک شبه توسعه نمی یابد، اما با تمرکز بر اهداف تعریف شده و ارتباطات دو طرفه قوی، در دسترس هر شرکتی است.
استعدادیابی چیست؟
استعدادیابی شامل تمام فعالیت ها و ابتکارات شرکت شما می شود که از یادگیری و رشد کارکنان پشتیبانی می کند.
رشد استعداد موفق شامل فرآیندها و برنامه هایی است که برای مطابقت با نیازهای سازمانی با اهداف و علایق اعضای تیم طراحی شده اند.
این فراتر از تنظیم یک یا دو برنامه آموزشی است. استعدادیابی به این معنی است که هر کارمند در شرکت شما مسیر روشنی برای گسترش مهارت های خود، پیشرفت در سازمان و دستیابی به جاه طلبی های حرفه ای خود دارد.
استعدادیابی همچنین به رهبران و متخصصان منابع انسانی نیاز دارد که مهارت های نرم لازم برای شناخت و توسعه پتانسیل هر کارمند را داشته باشند.
این بخش مهمی از ارزش پیشنهادی مدرن برای کارمندان است و نشان می دهد که شرکت شما به هر یک از اعضای تیم به عنوان یک فرد نگاه می کند و واقعاً روی موفقیت آنها سرمایه گذاری می کند.
چرا استعدادیابی مهم است؟
استعدادیابی باید بخش بزرگی از استراتژی تجاری هر شرکت باشد. در اینجا چهار راه وجود دارد که می توانید سازمان خود را با پرورش استعدادهای داخلی متحول کنید.
افزایش حفظ کارکنان
از آنجایی که استعفا ، رقابت برای استعدادها را شدیدتر از همیشه کرده است، بهبود حفظ کارکنان برای سازمان‌ها در سراسر صنایع مهم است.
خوشبختانه، اولویت بندی استعدادیابی می تواند کمک کننده باشد. جویندگان کار گفتند که شناسایی فرصت ها برای ارتقا و رشد، مهمترین دلیلی بود که آنها برای جستجوی شغل در سال 2022 برنامه ریزی کردند.
یک برنامه استعدادیابی می تواند این فرصت ها را فراهم کند و اعضای تیم را برای ماندن ترغیب کند.
افزایش عملکرد کارکنان و کسب و کار
این یک پیشنهاد ساده است: کارمندان را با همه چیزهایی که برای موفقیت نیاز دارند توانمند کنید و از مزایای آن بهره مند شوید.
اگر کارمندان مهارت ها و دانش لازم برای موفقیت در نقش خود را نداشته باشند، نمی توانند عملکرد خوبی داشته باشند.
وقتی منابع آموزشی و فرصت‌هایی برای رشد بیشتر در دسترس باشد، اعضای تیم به احتمال زیاد به اهداف سازمانی دست می‌یابند یا حتی از آنها فراتر می‌روند.
بهبود برنامه ریزی جانشین پروری
با تجربه ترین اعضای تیم شرکت شما دانش تخصصی و ارزشمندی را گردآوری کرده اند که بخش مهمی از موفقیت سازمانی است.
هنگامی که این نقش ها خالی می شوند، برنامه ریزی جانشین پروری ساختاری رسمی برای انتقال این دانش ارائه می دهد.
همه بازنشستگی و سایر اشکال جابجایی رهبر را می بینند، اما فقط 35 درصد از سازمان ها یک فرآیند برنامه ریزی جانشینی رسمی دارند.
خطر از دست دادن دانشی را که باعث می شود کسب و کار شما ادامه پیدا کند، از دست ندهید.
یک برنامه توسعه استعداد با جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها برای شناسایی کارکنانی که آماده ایفای نقش‌های پیشرفته هستند
و حصول اطمینان از اینکه دانش از یک مجموعه از اعضای تیم به گروه دیگر راه می‌یابد، با مسائل برنامه‌ریزی جانشینی مقابله می‌کند.
شناخت رابطه بین بازخورد و عملکرد
همه اعضای تیم خواهان بازخورد هستند، اما تعداد کمی از سازمان‌ها آن را به گونه‌ای که کارمندان معنادار می‌دانند ارائه می‌کنند.
فقط حدود یک چهارم کارگران می گویند بازخوردی که به آنها داده می شود کار آنها را بهبود می بخشد.
برنامه استعدادیابی قوی با تمرکز بر مربیگری بخشی از گذار به مدیریت عملکرد موثر و پویا است که در آن بازخورد باز و مستمر بین مدیران و کارکنان جریان می یابد.
این به همه طرف ها اطلاعاتی را می دهد که برای بهبود نقاط ضعف و توسعه بیشتر نقاط قوت خود نیاز دارند.
چالش های توسعه استعدادها
سرمایه گذاری در توسعه استعدادها یک تلاش ارزشمند است، اما بدون چالش نیست.
در اینجا چند مشکل بالقوه است که سازمان ها ممکن است در هنگام ایجاد یک برنامه توسعه استعداد با آنها مواجه شوند و اینکه چگونه شرکت شما می تواند به آنها رسیدگی کند.
آیا برنامه توسعه استعداد شما با نیازهای سازمانی شما همخوانی دارد؟
اگر برنامه های توسعه استعداد شرکت شما نتواند نیازهای آن را برآورده کند، برای پر کردن شکاف ها تلاش خواهید کرد.
آیا کسب و کار شما در شرایطی که واقعاً به تکنسین های تعمیر میدانی بیشتری نیاز دارد دوره های آموزشی فروش ارائه می دهد؟
یا اینکه بدون پیش‌بینی نیاز به ارتقای مهارت تیم توسعه نرم‌افزار، خدمات به مشتریان را در اولویت قرار می‌دهد؟
یک برنامه توسعه استعداد باید استعدادهای مورد نیاز برای موفقیت سازمانی امروز و سال های آینده را توسعه دهد.
آیا برنامه شما شخصی سازی شده است؟
همه کارمندان متفاوت هستند، از مهارت هایی که برای شرکت شما به ارمغان می آورند تا سبک های یادگیری ترجیحی آنها.
یک برنامه توسعه استعداد که با کارکنان به عنوان دارایی های یکسان و قابل تعویض رفتار می کند، محکوم به شکست است.
پیشنهادهای توسعه استعداد خود را برای مطابقت با نیازها، اهداف و توانایی های اعضای تیم شخصی سازی کنید. اگر مطمئن نیستید از کجا شروع کنید، با یک نظرسنجی نبض ساده با کارمندان تماس بگیرید.
آیا دسترسی و مدیریت برنامه شما آسان است؟
کار ترکیبی و از راه دور در حال تبدیل شدن به یک هنجار جدید در بسیاری از سازمان‌ها است و
راه‌های جدیدی را برای دستیابی به اولویت‌های سازمانی در سراسر جهان، از درگیر کردن کارکنان گرفته تا پرورش استعدادها، به همراه دارد.
اگر کارمندان نتوانند در هر زمان و هر کجا که بخواهند به منابع توسعه استعداد شرکت شما دسترسی داشته باشند، احتمال کمتری دارد که از آنها استفاده کنند.
به دنبال راه حل یادگیری دیجیتالی باشید که هم تکمیل و هم مدیریت مواد آموزشی شما را ساده و بدون استرس کند.
این به معنای هدایت کاربران در هر مرحله از مسیر یادگیری، ساده‌سازی مدیریت، و فلسفه طراحی موبایل اول است.
این پلتفرم یادگیری را با راه‌حل‌های متمرکز از راه دور برای شناسایی و گرفتن نبض یادگیرندگان هماهنگ کنید، تا سازمان شما به خوبی در راه ایجاد یک برنامه توسعه استعداد تاثیرگذار بشود.
نقش مدیر منابع انسانی
مدیر توسعه استعداد حرفه ای، مدیر منابع انسانی است که بر برنامه توسعه استعداد شرکت شما نظارت می کند.
هدف آنها کمک به اعضای تیم است تا به روش هایی رشد کنند که فرهنگ سازمانی شما را بهبود بخشد،
به موفقیت شخصی و سازمانی کمک کند و حفظ کارمندان را افزایش دهد. مسئولیت‌های خاص شامل ارزیابی و اولویت‌بندی نیازهای شرکت شما،
تعیین توانایی اعضای فعلی تیم برای برآورده کردن آنها و توسعه برنامه‌های آموزشی است که می‌تواند به پر کردن هر گونه شکاف کمک کند.
مدیران توسعه استعدادها با رهبران منابع انسانی و در سراسر سازمان در پروژه‌های مختلف از استخدام تا بهبود عملکرد همکاری می‌کنند.
شرایط لازم برای این موقعیت شامل تحصیلات یا تجربه مرتبط با منابع انسانی، توسعه سازمانی یا کسب و کار است.
مهارت های قوی در ارتباط، حل مسئله و تجزیه و تحلیل داده ها نیز مفید است. و مدیران توسعه استعداد باید در انجام وظایف رهبری
مانند توسعه فعالیت های یادگیری، آموزش اعضای تیم و ارائه تشویق و انگیزه احساس راحتی کنند.
6 استراتژی عملی برای توسعه استعدادها
آیا برای بهبود توسعه استعدادها در سازمان خود آماده هستید؟
به این شش استراتژی برای ایجاد یک برنامه مبتنی بر نتایج که متناسب با کسب و کار شما و کارمندان آن باشد، نگاهی بیندازید.
- شکاف های مهارتی موجود و نحوه پر کردن آنها را شناسایی کنید
نیازهای فوری و اهداف بلند مدت شرکت خود را در نظر بگیرید.
برای دستیابی به آنها به چه نقش ها و مهارت هایی نیاز دارد؟
آیا در حال حاضر اعضای تیم کافی برای آن نقش ها دارد و آیا تجربه مناسبی دارند؟
اگر نه، شما فقط شکاف مهارتی را شناسایی کرده اید. وقتی نوبت به پر کردن شکاف‌های مهارتی می‌رسد، استخدام یک انتخاب واضح است،
اما مهم است که به درون تیم خود نیز نگاه کنید. با آموزش اضافی، آنها می توانند با چالش مواجه شوند و
در عین حال دانش و مشارکت سازمانی را که نامزدهای خارجی ممکن است فاقد آن باشند، بیاورند.
ارتقاء مهارت، مهارت مجدد و مهارت متقابل سه استراتژی عالی برای رفع شکاف های مهارتی هستند:
• ارتقاء مهارت شامل ارائه مهارت های پیشرفته تر به کارمند در نقش یا حوزه خود از طریق آموزش و آموزش اضافی است.
• مهارت مجدد در عوض به کارمند کمک می کند تا مهارت های جدید مورد نیاز برای موفقیت در نقشی کاملا متفاوت را بیاموزد.
• مهارت های متقابل به کارکنان آموزش هایی می دهد که برای انجام چندین کار شغلی در شرکت شما نیاز دارند.
استفاده از این روش ها و سایر روش های آموزشی به صورت پشت سر هم به سازمان شما کمک می کند تا نیروی کار قوی تری بسازد که می تواند با چالش محیط کسب و کار در حال تحول مقابله کند.
- .کارکنانی را بشناسید که رشد می کنند و به اهداف توسعه استعداد خود می رسند
وقتی به اندازه کافی خوش شانس هستید که اعضای تیمی دارید که در مورد یادگیری مهارت های جدید و رشد در شرکت شما هیجان زده هستند،
مطمئن شوید که آنها به رسمیت شناخته می شوند.
شناخت اقدامات مثبتی از این دست، احتمال تکرار آنها را توسط کارکنان افزایش می‌دهد.
در حالی که نقاط عطف بزرگ مانند دریافت گواهینامه جدید یا تکمیل یک برنامه آموزشی طولانی باید پاداش داده شود، در اینجا متوقف نشوید.
نشان دادن قدردانی مکرر بخش مهمی از افزایش تأثیر شناخت است.
افرادی که به صورت هفتگی شناخته می شوند، بیش از 5 برابر بیشتر از افرادی که هرگز تشخیص داده نمی شوند،
می گویند که به ندرت به دنبال کار در جای دیگری فکر می کنند – و تقریباً دو برابر بیشتر از میانگین در بین همه پاسخ دهندگان.
- در مورد برنامه توسعه استعداد خود بازخورد بخواهید و اجرا کنید
تیم های رهبری و منابع انسانی شما ابتکارات توسعه استعدادهایی را ایجاد کرده اند که به آنها افتخار می کنند – و این عالی است!
اما اعضای تیم شرکت کننده در برنامه واقعاً چه فکری می کنند؟
ارتباط بین اعضای تیم و رهبری بسیار مهم است و اینکه چگونه سازمان شما این ارتباط را تسهیل می کند به همان اندازه مهم است.
کارمندان وقتی می توانند به طور ناشناس در نظرسنجی ها بازخورد ارائه کنند، بیشتر از زمانی که مستقیماً با یک رهبر در مورد مسائل بحث می کنند صادق هستند.
اگر بازخورد صادقانه دریافت نکنید، نمی‌دانید که توافق بر سر برنامه توسعه استعداد شما چیست.
به دنبال یک پلتفرم تعامل کارکنان باشید که کانال‌های بازخورد ناشناس و همیشه فعال را برای اعضای تیم فراهم می‌کند که بتوانند از هر کجا استفاده کنند.
پس از دریافت و تجزیه و تحلیل نظرات اعضای تیم، به سرعت به آن عمل کنید تا به کارکنان خود نشان دهید که صدای آنها اهمیت دارد.
اگر می خواهید از مزایای آن بهره مند شوید، تنظیم برنامه توسعه استعداد شرکت شما در نتیجه بازخورد ضروری است.
90 درصد از کارمندان می گویند احتمال بیشتری دارد که در شرکتی بمانند که بازخورد درخواست می کند و
بر اساس آن عمل می کند. هر مشکلی را که با تأثیر احتمالی آنها بر تیم و سازمان شما شناسایی می شود، اولویت بندی کنید.
اعضای تیم حتی از تغییرات تدریجی قدردانی می کنند که آنها به روش های ملموسی به کار گرفته شوند که نشان می دهد شرکت شما واقعاً برای دیدگاه های کارکنان ارزش قائل است.
- مدیران را برای مربیگری به جای مدیریت خُرد آموزش دهید
مدیران خرد بر تیم خود بیش از حد نظارت می کنند، آنها را در حین انجام وظایف معمول زیر نظر دارند و اغلب از آنها انتقاد می کنند. آنها به اعضای تیم یاد نمی دهند که مستقل کار کنند،
که منجر به استرس، کمبود اعتماد به نفس و روحیه پایین می شود.
مدیران خرد ممکن است قادر به ارائه نتایج کوتاه مدت باشند، اما با گذشت زمان این رویکرد بهره وری را هم برای کارکنان و هم برای مدیران محدود می کند.
از سوی دیگر، رهبرانی که خود را مربی می دانند به اعضای تیم کمک می کنند تا از طریق همکاری و اعتماد متقابل به اهداف شخصی خود دست یابند.
کوچینگ به اعضای تیم و رهبران آنها کمک می کند تا مهارت هایی را که برای بهبود عملکردشان نیاز دارند، توسعه دهند.
این منجر به فرهنگ بهتر، کاهش استرس و روابط قوی تر می شود.
رهبرانی که مربیگری می‌کنند، درک عمیقی از تجربیات، مهارت‌ها و اهداف اعضای تیم خود دارند و این بینش‌ها می‌تواند به اطلاع‌رسانی برنامه توسعه استعداد شما در ابعاد بزرگ و کوچک کمک کند.
- یک سیستم مدیریت یادگیری را اتخاذ کنید
با یک راه حل متمرکز مانند یک سیستم مدیریت یادگیری، تمام تلاش های توسعه استعداد خود را به هم گره بزنید.
این پلتفرم‌ها به منابع انسانی و رهبران این امکان را می‌دهند که به راحتی برنامه‌های شخصی‌سازی شده را مدیریت کنند و در یک نگاه مشاهده کنند که اعضای تیم چگونه پیشرفت می‌کنند.
یک LMS کارها را به همان اندازه برای زبان آموزان آسان می کند و به آنها انعطاف پذیری می دهد تا در زمان و مکانی که ترجیح می دهند با مواد درگیر شوند.
آنها همچنین با مجموعه وسیعی از دوره های آنلاین سازگار هستند و
باعث صرفه جویی سازمان شما در زمان و هزینه استخدام مربیان خارجی یا ایجاد برنامه های آموزشی از ابتدا می شوند.
- توسعه را در هر بخش از چرخه عمر کارکنان ایجاد کنید
چرخه زندگی کارکنان منعکس کننده مراحلی است که افراد در طول مدت حضورشان در شرکت شما طی می کنند.
شش مرحله آن – جذب، استخدام، پذیرش، حفظ، توسعه و جدایی – سفر کارمند را ترسیم می کند.
متخصصان منابع انسانی، مدیران و دیگر رهبران در شرکت شما می توانند از این چارچوب به عنوان راهنمایی برای جذب کارکنان و به حداکثر رساندن عملکرد آنها در طول کل حرفه خود استفاده کنند.
توسعه یک جزء کلیدی از چرخه زندگی کارکنان است که هم کارکنان و هم سازمان ها را به مکان های جدید و هیجان انگیز می برد.
اما این باید بخشی از هر قدمی باشد که کارکنان در سازمان شما برمی‌دارند.
شهرت برای توسعه استعداد کمک بزرگی در هنگام تلاش برای جذب و حفظ بهترین استعدادها است، و توسعه کارکنان جدید باید هدف اصلی فرآیند پذیرش باشد.
و اگر یکی از اعضای تیم تصمیم بگیرد که در نهایت از شرکت شما نقل مکان کند،
به احتمال زیاد به عنوان یک مدافع برای سازمان شما عمل می کند، اگر برای آنها محل رشد باشد.
با کمک گرفتن از متخصصان و کوچ های استعدادیابی شغلی به رشد استعدادها کمک کنید
اگر ارزش گسترده یک برنامه توسعه استعداد قوی را درک می کنید و آماده اجرای آن هستید، وقت آن است که از متخصصان و کوچ های استعدادیابی شغلی مثل سرکار خانم سحر خانجانی کمک بگیرید.
برگردان از مقاله خانم Aleksandra Masionis میباشد.
دیدگاهتان را بنویسید